Page 57 - Demo

57PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Jak se liší představy o práci z hlediska různých generací?Představy o práci se liší mezi generacemi kvůli odlišným životním zkušenostem a hodnotám. Generace Z vyjadřuje silnou touhu po volnosti a fl exibilitě, preferuje práci z různých míst a hodnotí spíše výsledky než čas strávený v kanceláři. Cení si benefi tů jako práce na dálku, fl exibilní pracovní doba a možnost práce na částečný úvazek, a také podporu work-life balance. Firmy v maloobchodním sektoru budou muset revidovat své pracovní modely a nabídnout více fl exibilních možností zaměstnávání, aby oslovily a udržely si zaměstnance Generace Z. Jak vypadá „trh s manažery“. Jaké kompetence, dovednosti dnes mají mít, aby ve fi rmách uspěli? Manažeři v dnešní době potřebují široké spektrum kompetencí a dovedností, včetně schopnosti komunikace, vedení týmu, včetně hybridních týmů, schopnost řešení problémů, rozhodování a strategického myšlení. Důležitá je také schopnost pracovat s empatií a fl exibilitou v rychle se měnícím obchodním prostředí.Firmy hledají manažery, kteří nejen disponují technickými znalostmi, ale kteří také mají schopnost inspirovat a vést své týmy s respektem. Klíčem k úspěchu v maloobchodním odvětví je projevování empatie, vedení týmů ke společnému cíli a podpora osobního i profesního růstu zaměstnanců. Firmy musely na základě Konsolidačního balíčku redukovat benefi ty. Mění tento fakt nějak strategii náboru? Jaké benefi ty teď fi rmy uchazečům nabízejí?I přes zredukování benefi tů podle legislativy Konsolidačního balíčku se strategie náboru v maloobchodním sektoru příliš nezměnila. Většina fi rem stále nabízí atraktivní benefi ty, které jsou pro uchazeče o zaměstnání přitažlivé.Firmy v oblasti maloobchodu se často zaměřují na benefi ty, které nebyly ovlivněny Konsolidačním balíčkem. To zahrnuje možnosti osobního a profesního rozvoje, fl exibilní pracovní podmínky, bonusové programy, podporu work-life balance a výhody spojené s fi -remní kulturou.I nadále jsou klíčové benefi ty, které přitahují zaměstnance k IT, technickým pozicím a obchodním rolím. Headhunteři v oblasti maloobchodu se mohou stále spoléhat na tuto širokou škálu atraktivních benefi tů při prezentaci pracovních příležitostí potenciálním kandidátům. Stále je důležitý Employer branding? Na co kandidáti nejvíc slyší a podle čeho si ideálního zaměstnavatele vybírají?Ano, Employer branding zůstává klíčovým faktorem pro přilákání talentů. Kandidáti nejvíce slyší na benefi ty spojené s fl exibilitou pracovní doby a možností práce z domova. Dále je pozorovatelný trend odklonu od korporátního prostředí ve prospěch domácích, často rodinných fi rem s úspěšnými produkty na exportním trhu. Také start-upy stále zůstávají atraktivní pro mnoho lidí. Jak důležitá je v době sociálních sítí rychlost v náboru?V době sociálních sítí je rychlost v náboru naprosto zásadní. Nutnost rychlého jednání souvisí s obecným nedostatkem kvalitních kandidátů na trhu. Personalisté si uvědomují, že nemohou čekat na ideálního kandidáta a často se rozhodnou rychle nabídnout pozici někomu, kdo jim vyhovuje osobnostně a přístupem, i když třeba nenaplňuje všechny požadavky. S novými trendy přichází i nové styly práce. Jak si stojí v Česku třeba polyworking?V Česku to zatím není nijak masový jev, nicméně jsou obory jako kultura, školství, zdravotnictví nebo IT, kde se s prací pro více zaměstnavatelů setkáváme celkem často. Nejčastěji jsou důvody primárně ekonomické, když mají třeba učitelé nebo lékaři více úvazků. Pro mladé lidi v těchto oborech bývá totiž často nemožné uživit rodinu z jednoho platu, a tak pracují běžně nad rámec jednoho úvazku. V některých případech je motivací pestřejší pracovní náplň a dotyčný se pro práci pro více fi rem či organizací rozhoduje dobrovolně. V dohledné době ale neočekávám, že by se z polyworkingu stal nějaký zásadní fenomén. Tento styl práce totiž není vhodný pro každého, ani pro každý obor. Člověk, který pracuje v tomto režimu, potřebuje velmi dobrý time management a umět dobře zvážit své síly a kapacity, aby se nedostal do spirály stresu a nedotažených úkolů. Na druhé straně fi rmy řeší, jak takovou spolupráci nastavit a hlídat, aby byla efektivní a nedocházelo ke zneužívání ze strany zaměstnanců. Nicméně na trhu už jsou fi rmy, které ho dokáží akceptovat a do jisté míry i podporovat. Jsme však v tomto směru teprve na začátku. Bude tedy velmi zajímavé sledovat, kam se polyworking posune v příštích letech. Velkou změnou prošel od pandemie covidu i požadovaný dress-code. Kam jsme se posunuli v oblékání na pracovišti?Tradiční kancelářský dress kód se postupně proměnil a mnoho fi rem přijalo méně formální přístup k oblékání. Tento trend není nový, ale pandemie jej urychlila a upevnila.Od dob, kdy byl kancelářský dress kód defi nován fi alovými saky a konzervativními obleky, jsme prošli dlouhou cestou. Přechod od formálního stylu k relaxed business dress kódu byl postupný, přičemž období „Friday casual“ se stalo běžným, a nakonec se tento styl stal normou i pro běžné pracovní dny.Nicméně je důležité zdůraznit, že i přes uvolnění dress kódu se obvykle očekává, že zaměstnanci budou vhodně oblečeni pro svou pracovní roli a prostředí. Každý sektor, a dokonce i jednotlivé fi rmy mohou mít odlišné nároky na oblékání, ale obecně lze říct, že většina fi rem v České republice sleduje tento trend k uvolněnějšímu a modernějšímu dress kódu na pracovišti.Alena Kazdová